- La CEO celebró esta mañana una jornada sobre los planes de igualdad
- Elena Mancha, directora xeral de Relacións Laborais, abordó las implicaciones legales en empresas de menos de 50 trabajadores
- Gonzalo Abelenda, de Quality Consultores, explicó cada una de las fases del plan de igualdad
- Marisol Novoa, presidenta de la CEO, destacó la importancia de contar con un plan de igualdad también en las empresas y organizaciones pequeñas
- Responsables de Recursos Humanos de cuatro empresas ourensanas contaron su experiencia en la implantación de planes de igualdad
La CEO analizó esta mañana las implicaciones legales, obligaciones y beneficios de implantar planes de igualdad en las empresas, a través de una sesión presencial en la que los contenidos se repartieron entre la parte teórica y la práctica, con casos de implantación en empresas ourensanas de distintos sectores.
Para la explicación teórica, la CEO contó con Elena Mancha Montero de Espinosa, directora xeral de Relacións Laborais, y Gonzalo Abelenda Camiño, responsable del departamento de consultoría de Quality Consultores.
La normativa sobre planes de igualdad que estableció el RD 6/2019 de 1 de marzo, fijaba las fechas máximas para su implantación en las empresas según el número de personas trabajadoras. Así, el pasado 7 de marzo, era el último de los plazos para adaptarse a este texto legal y en esta ocasión correspondía a las empresas entre 50 y 100 empleados/as.
Marisol Novoa, presidenta de la CEO, introdujo la jornada y en su intervención indicó que la CEO se encuentra realizando el diseño de un plan de igualdad cuya implantación está prevista para este mes de abril y animó a empresas y organizaciones pequeñas a llevarlo a cabo también.
Elena Mancha analizó en su exposición las obligaciones legales de las empresas con menos de 50 empleados/as en materia de igualdad, tratando temas como los protocolos contra el acoso, las medidas específicas para garantizar la igualdad de trato en las empresas o el registro salarial. Mancha explicó que la normativa no prevé que el plan de igualdad sea obligatorio para empresas de menos de 50 trabajadores, salvo excepciones cuando lo indique el convenio colectivo de aplicación o cuando su elaboración sea impuesta por una autoridad laboral como medida sancionadora.
En todo caso, aunque las empresas de menos de 50 trabajadores no están obligadas a tener un plan de igualdad, sí deben elaborar políticas internas en favor de la igualdad laboral efectiva entre hombres y mujeres, aunque éstas no adopten la forma de un plan o reciban esta denominación.
La directora xeral concretó las obligaciones que sí tienen las empresas de menos de 50 trabajadores en temas como selección y contratación, promoción, retribución, conciliación de vida personal, familiar y laboral, acoso sexual o por razón de sexo y prevención de riesgos laborales, materias en las que independientemente del número de trabajadores, todas las empresas deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas contempladas en la legislación general. Igualmente, explicó que empresas de menos de 50 empleados sí están obligadas a la igualdad de remuneración por razón de sexo y a elaborar un registro retributivo.
Elena Mancha destacó también los beneficios de la elaboración y puesta en marcha de un plan de igualdad para las empresas, y entre ellos destacó la mejora de la productividad, pues favorece un mejor uso de los tiempos; la reducción del absentismo laboral, la mejora de la imagen de la empresa u organización que proyecta una imagen más actual y comprometida con la igualdad; la mejora del ambiente laboral, la credibilidad de la responsabilidad social, o la racionalización de horarios entre otros.
En la parte final, Mancha hizo un repaso de las sanciones a las que se enfrentan las empresas por no cumplir la legislación en materia de igualdad, clasificadas en infracciones graves o muy graves y que pueden acarrear sanciones desde los 731 hasta los 983.136 euros.
Por su parte, Gonzalo Abelenda de Quality Consultores se ocupó de explicar estas obligaciones legales pero enfocadas en empresas de más de 50 empleados/as, abordando las distintas fases del plan de igualdad y su implantación, desde la constitución de la comisión negociadora, el diagnóstico, el diseño del plan, su seguimiento y evaluación.
Su intervención comenzó con la explicación del marco normativo previo desde la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres hasta el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, que introdujo importantes cambios en la regulación de la igualdad entre hombres y mujeres y, más recientemente, los Reales Decretos 901 y 902 del 14 de octubre de 2020, que establecieron pormenorizadamente y con detalles concretos cómo establecer estos planes de igualdad, así como los registros y auditorias salariales. Estos decretos entraron en vigor el 14 de enero y 14 de abril del pasado año 2021. Hasta ese momento, las empresas que ya contaban con plan de igualdad debían adaptarlo a esta normativa en un plazo previsto para su revisión, fecha fijada en el 14 de enero de este año 2022.
La obligatoriedad para contar con estos planes en las empresas se estableció en varias fechas dependiendo del número de personas trabajadoras, así, las primeras en implantarlo y registrarlo fueron las de más de 150 empleados/as (7 de marzo de 2020), a continuación, las de 100 a 150 empleados/as (7 de marzo de 2021), y el pasado 7 de marzo de este año era la fecha máxima para las empresas de entre 50 y 100 trabajadores/as.
Abelenda explicó que, con independencia del número de empleados, todas las empresas deben implantar protocolos de igualdad para garantizar medidas que eviten cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, y entre ellas destacó el protocolo contra el acoso y la prevención de la violencia de género, la descripción de puestos de trabajo con perspectiva de género, la aprobación de pautas de conciliación a medida. Posteriormente se centró en las obligaciones específicas de las empresas entre 50 y 100 empleados, que tienen dos opciones para cumplir ahora con la normativa: implantar protocolos contra el acoso, registros salariales y medidas para garantizar igualdad e oportunidades y el año que viene el plan de igualdad; o implantar directamente el plan de igualdad, del que seguidamente explicó las 6 fases que incluye: constitución de la comisión negociadora, diagnóstico, plan de igualdad, registro, seguimiento y evaluación.
Casos prácticos en empresas ourensanas
La jornada contó con las experiencias enriquecedoras de cuatro empresas ourensanas de los sectores de automoción, transporte de viajeros y alimentario, cuyos responsables de Recursos Humanos expusieron los detalles del proceso de elaboración e implantación del plan de igualdad en sus respectivas firmas.
Por parte de Faurecia Automotive Ourense e Incalplas, Nuria Blanco, responsable de Recursos Humanos, resaltó que tras una negociación de un año cuentan con un plan de igualdad completo y ambicioso en el que también han incluido protocolos de acoso muy específicos, de mobbing y de medidas de violencia de género. El plan de igualdad tiene por delante cuatro años de vigencia en los que se realizará un seguimiento y una revisión que pueden dar lugar a la incorporación de mejoras.
Antonio Tudó, responsable de Recursos Humanos en Grupo Pérez Rumbao, destacó sobre todo los beneficios de la implantación de un plan de igualdad, tras su experiencia en colectivos de más de mil trabajadores. Según Tudó, los planes de igualdad sirven para modificar patrones de comportamiento y perfiles socioculturales, lo que contribuye a eliminar la discriminación. Para Tudó, la diversidad es el factor clave para la felicidad en el trabajo y cuando esto se da las empresas son más competitivas.
Mirian Moure es responsable de Sistemas de Gestión de Autos González, y en su intervención explicó que realizaron el plan de igualdad contando con asesoría externa y a lo largo de 5 meses de preparación. Llevaron a cabo la implantación y el registro en 2020 en plena pandemia y más adelante procedieron a realizar mejoras. Desarrollaron también formación interna y aseguró que se trata de un sector complicado para realizar la conciliación.
María José Fernández, responsable de RRHH y Desarrollo de Personas del Grupo Cuevas destacó la complejidad en el caso de un grupo que cuenta con seis convenios colectivos de aplicación, y centros en Asturias, Galicia y Castilla y León, factores que le llevaron a constituir una comisión negociadora híbrida con el máximo de personas que marca la ley y 5 sindicatos distintos. En su opinión, la experiencia fue positiva y los planes de igualdad ayudan a que el mercado laboral se reajuste con mayor velocidad a las realidades y necesidades que los propios planes marcan.
